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| | 北京崗位設計、任職資格與薪酬設計高級研修班培训招生
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摘要：●课&程&介&绍:
课程根据原华为培训总监、华为人力资源部副总裁吴建国先生的多年实践经验与研究
成果，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现
实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
全文：●课&程&内&容:
第一部分：岗位设计（第一天）
一、企业战略与人力资本增值
& 案例：华为的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统模型
& 企业人力资源管理职能划分的科学依据
2、现实中国企业所面临的关键问题
& 问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？
二、组织设计
1、组织设计的基本原则
& 案例分析：组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
& 问题讨论：职能型组织的优劣？
& 问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？
3、组织设计的基本方法
& 案例分析：以下组织存在哪些关键问题？
三、岗位设计
1、工作分析
& 工作分析包含的主要内容
& 工作分析的基本方法
2、工作分析的输出??岗位说明书
& 岗位说明书中的六个重要内容
& 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异
& 案例分析：岗位说明书设计的难点
& 岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
& 在绩效管理的应用??岗位职责与衡量标准
& 在薪酬管理中的应用??岗位价值评估
& 在人才招聘与调配中的应用
& 其他应用
第二部分：任职资格（第二天）
& 案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
& 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题
& 任职资格体系的三大组成部分
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
& 案例：华为的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
& 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
1、 标准设计的基本原则
& 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
& 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
& 行为标准设计的难点
& 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
& 标准设计的三种基本方法
& 演练：行为标准模拟设计
3、 管理者任职资格标准设计
& 问题分析：为什么标准一般是从管理者开始？
& 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计
& 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
& 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简便有效的进行资格认证
& 案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计
& 案例：华为用任职资格促进员工队伍的职业化
3、培训体系设计
第三部分：薪酬激励（第三天）
一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
& 案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析
2、薪酬体系评价的四个基本要素
& 案例：四类典型员工的薪酬期望
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
& 案例：公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据
& 案例：界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的四种方法
& 案例分析：评价三个典型岗位的价值
2、因素评估法及其应用
& 演练：七要素岗位价值评估法
四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
& 案例：H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
& 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计
五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
& 案例：为B公司设计薪点表
2、基于绩效的浮动薪酬设计
3、薪酬调整矩阵的设计
4、宽带薪酬结构的广泛应用
5、工资递延支付的技巧
6、四种长效激励方案的选择
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