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| | 北京中层执行力Ⅱ--绩效管理(内训课）培训招生
招生学校：北京世纪天略企业管理顾问有限公司[专栏][咨询]
摘要：绩效管理为什么这么难？
难点一：肉眼都能看出谁好谁不好，结果一考核反而结果相反……
难点二：经理们不重视，都不想得罪人……
难点三：目标不容易制定，高不成低不就……
难点四：干活多的反而得分低，干活少的反而得分高……
难点五：许多考核指标（特别是行政职能部门）无法量化，造成随意模糊和理解误差……
难点六：指标无论怎么订都有意见，都觉得不公平……
难点七：如何激励？
全文：
模块一：为什么绩效管理难
一、回到原点——为什么要考核
1.一个闸门问题
2.两大目标问题
二、谁来考核——考核者分析
1.考核者一：公司（老板）
2.考核者二：考核小组
3.考核者三：人力资源部
4.考核者四：职能部门
5.考核者五：同级
6.考核者六：下级
7.考核者七：自我
8.考核者八：副职
9.考核者九：上司
三、考核当事人分析
1.当事人一：上司
2.当事人二：公司
3.当事人三：人力资源部
4.当事人四：被考核者
模块二：绩效标准怎么定（一）
一、绩效循环
二、演练：设计考核表
三、制定绩效标准的原则
四、关键绩效指标（KPI）
五、目标管理
六、如何设定绩效标准Ⅰ：高层管理人员
七、如何设定绩效标准Ⅱ：中层管理人员
八、如何设定绩效标准Ⅲ：行政部门人员
九、如何设定绩效标准Ⅳ：研发人员
模块三：绩效标准怎么定（二）
一、目标与目的的区别
二、定量目标与定性目标
三、总目标与子目标
四、目标与计划
五、SMART原则
六、设定目标的七个步骤
模块四：标准如何可衡量化
一、量化与可衡量化
二、第一类：定性目标的可衡量化问题
三、第二类：态度、能力、品德等的可衡量化问题
四、第三类：行政、事务类可衡量化问题
模块五：如何评分
一、为什么档次拉不开
二、解决思路一：绩效计划
三、解决思路二：绝对考核法与相对考核法
四、解决思路三：注意强制性分布中的误区
五、解决思路四：克服主观误差
六、解决思路五：处理部门绩效与员工绩效
模块六：如何面谈
一、绩效面谈为什么流于形式？
二、如何写述职报告
三、绩效面谈一般程序
四、如何使绩效面谈富于实效而不是流于形式？
模块七：如何激励
一、制度性激励
二、职业发展激励的四种方式
三、金钱激励问题
四、非制度性激励
1.世界上最伟大的管理原则
2.如何PMP
3.学会批评
五、奖励与惩戒的关系
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