[摘要]
在中国，只有少数上市公司的高管薪酬结构受到西方理念的冲击，大部分企业的高管，固定薪资所占比例偏大，浮动部分比例偏低，高管与中层经理的差异主要体现在基本薪资上，尚未建立起完善的薪酬激励体系。

非高管人员及一般员工的薪酬结构也同样存在着概念不清的内容。一个常见的做法是：在薪酬结构中有一项是年限工资，即员工每工作一年，会增长等额工资。企业这样做实际在有意无意鼓励那些无作为的员工“...

在中国，只有少数上市公司的高管薪酬结构受到西方理念的冲击，大部分企业的高管，固定薪资所占比例偏大，浮动部分比例偏低，高管与中层经理的差异主要体现在基本薪资上，尚未建立起完善的薪酬激励体系。

非高管人员及一般员工的薪酬结构也同样存在着概念不清的内容。一个常见的做法是：在薪酬结构中有一项是年限工资，即员工每工作一年，会增长等额工资。企业这样做实际在有意无意鼓励那些无作为的员工“混年头”，也伤害了高绩效员工的积极性，结果使得“不想留的人赶不走，想留的人留不住”。

建议措施：

提高动态薪酬管理水平，薪酬策略必须不断反映企业某个时期的业务特点，抓住主要需求点，提供恰如其分的薪酬方案。

困惑五：如何做好员工沟通？

在薪酬实施流程中，绝大多数国内企业从未将日常员工沟通列在日程上。员工莫名其妙地收到一笔奖金，却不知为何得来，心中产生许多疑惑。这表明企业的这笔钱又白花了，因为并没有起到预期的激励作用，成本未兑现效益。由于员工不了解自己薪酬的来历，公平合理的原则也无从表现，原本是一次最佳的传播与表达企业的文化与价值观的时机，就这样白白错过了。

案例：跨国公司在员工沟通方面的要求及重视程度是远远超出国内企业的。以惠普公司为例，每项政策、制度、流程的改变，都要通过沟通机制迅速传达给每个人，每年年终无论是否有调薪措施，人力资源部门都会和每位员工进行沟通。

企业需要怎样的薪酬体系？

除了我们常说的薪酬体系应该体现公平、竞争、激励、合法、成本5项原则之外，以下3方面是在当前经济环境下，中外企业共同面临的问题，也是迫切需要实施的：

1. 企业需要能够培养高绩效人才队伍的工作环境，薪酬体系应该时时处处为营造这种工作环境增值；

2. 始终严格控制成本，不是消极的削减成本，而是提倡最大化地发挥成本的效益，同时还要保持企业竞争力；

3. 企业的人才战略是随经营需要而改变的，薪酬体系也需要全面支持这种变化。

笔者对薪酬管理的体会可以16个字概括“风吹草动，深谋远虑，沟通至尊，未雨绸缪”。

“风吹草动”指薪酬管理者对企业内外环境气候变化的敏感性及相应的调整速度；在每项政策、制度及方案设计上要有全局观才能深谋远虑，政策要有延续性，长短期计划结合，考虑潜在发生问题乃至每个细节；通则明，不通则暗，及时明确的沟通能够获得政策制度达不到的效果；最后是“未雨绸缪”，在问题发生之前尽可能做好防范措施。

*作者系原惠普公司大中华区薪酬总监、惠普商学院讲师，现为人力资源管理顾问

附文：

银行业PK家电制造业

家电制造、手机制造业、银行业相PK，银行业的销售总监年薪最高(39万)，比家电制造业总监高出了11万；研发总监以手机制造业较高(36万)。(80分位值)

(数据来源：太和顾问)

附文：

中西部地区主流行业薪酬增幅达7%以上

2005年重庆机械制造业薪酬比2004年高7.4%。伴随西部大开发的深入实施，重庆机械制造业得到迅猛发展，作为制造业基础的装备工业需求规模日趋扩大。因此，该城市从事机械制造业的人员总体薪酬值得乐观，在总监一级，挣得最多的是销售总监，年薪36万，比研发总监高出5万，比财务总监和市场总监高出6万。

2005年武汉保健品行业薪酬比2004年增长7.1%，研发总监和销售总监都捧走了32万的高薪，市场总监次之，年薪31万，财务总监也能拿到28万。

2005年长沙百货业薪酬与2004年比增幅达7.3%。近年来，不管是国内的连锁商业，还是国外知名大商家都竞相登陆长沙，使得长沙的百货业热闹非凡。硝烟四起的商战中，也在爆发人才大战，总监一级中，销售总监最受欢迎，年薪达33万，其次分别为市场总监(31万)和财务总监(28万)。