[摘要]
三、奖惩严明

　　奖惩严明，一般企业都有这类规定。但要把它落实到具体的人事管理中，就需要坚定的果敢作风与完善的配套措施。

　　河南灵化集团有限公司主要生产经营领域涉及化工、矿山、金饰品加工、园林、旅游等18个行业，主要生产尿素、合成氨、黄金、白银等21种产品。集团拥有总资产9.52亿元，拥有15个企业、4000多员工。河南灵化集团有限公司的管理经验曾多次受到国家有关部门...

三、奖惩严明

　　奖惩严明，一般企业都有这类规定。但要把它落实到具体的人事管理中，就需要坚定的果敢作风与完善的配套措施。

　　河南灵化集团有限公司主要生产经营领域涉及化工、矿山、金饰品加工、园林、旅游等18个行业，主要生产尿素、合成氨、黄金、白银等21种产品。集团拥有总资产9.52亿元，拥有15个企业、4000多员工。河南灵化集团有限公司的管理经验曾多次受到国家有关部门、河南省与灵宝市的表彰，1999年荣获国家企业管理创新奖。在国内市场竞争激烈、市场长期疲软、矿产品价格持续下跌、资金困难的情况下，该集团所有下属企业却全面盈利、无一亏损，令人刮目相看。

　　灵化集团之所以取得如此骄人的业绩，主要还是依赖于管理制度的革新。凭借着管理体制方面的革新，灵化集团获得了长足的发展。在灵化集团管理制度的革新中，报酬制度最有特色。作为国有企业，该集团有限公司依据完善的考核制度来制定相应的报酬制度。

　　灵化集团报酬制度的核心是：以各个岗位实现的效益为基础，按照量化的劳动绩效决定工资报酬。在灵化集团，各级部门与员工的工资都严格遵循“四点一线逐级分配”的原则。“四点”的具体内容是：一是产量报酬点，指对照产量指标及对应的报酬系数确定的应得产量工资；二是质量奖惩点，指对照质量指标及对应的奖惩额度确定的应得质量工资；三是成本节超点，指根据实际成本与定额成本指标之差及其对应的奖惩规定确定的应得成本工资；四是综合管理达标点，指根据对安全文明生产、设备事故、劳动纪律等非量化指标的考核确定的综合管理罚额（综合管理达标只罚不奖）。“一线”是指“工资一线串”，即将上述四点一串相加之和就是部门或班组、员工的实际工资。所谓“逐级分配”工资，是指企业各级单位按照“四点一线”的分配方法逐级兑现工资。

　　在把握总原则的前提下，各企业制定了各具特色的分配方案。这些分配方案都强调奖惩分明，员工的报酬与劳动绩效有着紧密、动态的联系。因此，方案实施后收到了显著的效果。

　　如银家沟硫铁矿销售公司将月销售量视为产量，将贷款回收率、贷款回收时间、贷款结算方法视为质量。在这种情况下，差旅费及业务费就是成本。销售员的工资严格按照以下公式计算：销售员的工资总额=月销售量×吨含量工资×贷款回收率系数×贷款回收时间系数×贷款回收方式系数+奖罚总额—成本费用。在此基础上，还制定了严格分明的“四优管理法”：先款后货奖贷款总额利率的1%；当月内贷款两清不奖不惩；超过一个月贷款未清罚贷款未清部分利率的1%；形成呆死坏账或被骗部分由销售员承担。实施“四优管理法”以后，仅1996年至1998年就收到理想的效果：销售量增加2.2倍，贷款回收率达到97%，硫铁矿用户增加3倍，销售成本每吨降低13元，人均收入增长67%。

　　灵化集团除了严格实行金钱奖惩之外，还实行精神鼓励、级别升降、末尾淘汰等非金钱奖惩措施。对绩效优异的员工与部门主管授予劳模称号，实行物质奖励与精神鼓励相结合的奖励措施。《灵化集团劳动模范评选条例》规定：劳模应通过民主评议办法产生，可获得5000元现金、适当晋级及享受国内外旅游的奖励。《灵化集团企业内部小法人条例》明确规定：对于合格及优秀的管理人员，公司将给予金钱奖励（年终工资高于员工最高工资的25%，奖金高于部门平均奖金的3倍）与出资申请执照的奖励；对于那些连续两次被评为不合格的管理人员，公司将进行降职、免职与调换工作的处分。除了每季度对部门管理人员进行一次评定之外，该条例还实行了末尾淘汰制度：所有岗位每半年实行一次比例为5%的末尾淘汰，被淘汰者只拿法定最低工资的240元。

　　四、给忠诚加薪

　　专家认为，员工对企业的不忠诚主要表现在五个方面：（1）不甘寂寞，频繁调动；（2）消极怠工，敷衍了事；（3）多种兼职，副业为主；（4）多吃多占，损公肥私；（5）出卖情报，收受回扣。

　　《财富》的专栏作家托马斯•A•斯蒂文指出：“一个顾客对一个公司是忠诚还是背叛，其实是由他在这个公司的一系列遭遇的总和构成的。”影响员工对待顾客的态度的因素很多，最重要的是两个：一是员工对工作的态度；二是员工对公司的态度。员工对顾客的所作所为在很大程度上决定了顾客是否再次惠顾、是否向他人推荐产品，而这两个因素也就预示着公司财务的未来状况。如果你拥有忠诚的员工，那你也就一定能得到顾客的忠诚。

　　由此看来，员工的忠诚问题确实应当引起高度的重视。艾科公司非常重视员工的忠诚度，该公司的忠诚奖励制度值得我们借鉴。为了奖励员工对公司的忠诚，公司通常采取在公司刊物上表彰、发放节日纪念品、加薪等方式。在艾科公司，已经为公司服务了30年的员工比比皆是。但与绝大多数公司迥然不同的是，艾科公司并不鼓励员工长期留在公司里。艾科公司要求员工努力追求自己的奋斗目标，并在此基础上为公司的业绩发展作出杰出的贡献。这一点是出乎很多人的意料的。

　　五、只奖励那些完成了高难度工作指标的员工

　　通用电气公司有一项不成文的规定，那就是只奖励完成了高难度工作指标的员工。对做出成绩的员工，公司一般采取发给奖金或授予股权的方式以示表彰。通用电气公司的高层管理人员坚持认为，薪酬制度的关键是把大部分薪酬与工作表现直接挂钩。具体说来，应当从以下几个方面进行具体操作：

　　（1）不要把报酬和权力绑在一起。如果你把报酬与职位挂钩，就会迅速引来一支忿忿不平的队伍。专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略与被激怒的人”。应当给员工们更多的机会，使他们能够在不晋升的情况下提高工资级别。

　　（2）让员工清楚地理解薪酬制度。公司应当向员工解释各种额外收入，并且这种解释必须简明易懂。

　　（3）大张旗鼓地进行必要的宣传。当你为应该受到奖励的人颁奖时，必须尽可能广泛地传播这个消息。要使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证每个人的薪酬都有所不同。

　　（4）金钱激励要适可而止。

　　（5）不要凡事都予以奖赏。

　　六、股票增值权激励

　　股票增值权激励常被人们看作是“金手铐”，国外许多上市公司也经常以此激励高层员工。